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就業規則に「その他前各号に準ずる行為のあった場合」といった包括的懲戒事由が規定されている場合であってもこれを厳格・制限的に解釈しなければならないということになります。
なお，懲戒処分が就業規則に新しく設けられた場合に以前の企業秩序違反の行為に対して遡及的に適用することはできません。 一事不再理の原則（二重処分禁止の原則）1つの企業秩序違反の行為に対して2回（再度）の懲戒処分を行うことは許されません。
これを一事不再理の原則といいます。 この一事不再理の原則でよく問題となるものに，けん責処分を受けた者が始末書を提出しない場合に，企業はその不提出を理由に懲戒処分を課することができるかということです。
この点については，裁判例が分かれており，業務命令に従わないものとして懲戒処分にすることができるとするものと（Ｓ製薬事件・東京地判昭42.11.15労民集18巻6号1136頁など)，始末書の提出命令は業務命令ではなく，その提出は社員の任意に委ねられているものであるから，その不提出を理由に懲戒処分にすることはできないとするものがあります（Ｆ信用金庫事件・大阪高判昭53.10.27労判314号65頁など)。 この場合，始末書の提出は，懲戒処分を行うために発せられるもので，社員が労働契約にもとづき上司の指揮命令の下に労務を提供する場合に発せられる業務命令とは違うのであって，始末書の提出はその通告をもって完了し，始末書の提出を求められた本人がそれに従うか否かは，処分後の本人の実行行為上の問題であり，始末書の不提出を理由に懲戒処分にすることは，一事不再理の二重処分の禁止に反するものであると考えるのが妥当であると思われます。
また，企業は懲戒解雇に該当する企業秩序違反の行為が判明した場合に，それをするか否かについて調査や審議決定するまでの間，自宅に待機きせ出勤を停止した（自宅待機命令とか謹慎命令）後に懲戒解雇などの処分を行うことは，一事不再理の二重処分の禁止に反しないかということも問題となります。 この点について，裁判例は，「自宅謹慎は，それ自体として懲戒的性質を有するものではなく，当面の職場秩序維持の観点からとられる一種の職務命令とみるべきものである」（Ｎｎ製鉄作業所事件･名古屋地判平3．7．22労経速1453号3頁）とか，「雇用契約上の業務命令として許される」（Ｎｓ事件･静岡地判平2．3．23労判567号47頁)と判示しており，一事不再理の二重処分の禁止に反しない旨の判断を示しています。
したがって，企業は自宅待機命令の間については，当然に賃金支払義務を負うということになります（Ｎｎ製鉄作業所事件・名古屋地判平3．7．22労経速1453号3頁)。 平等取扱いの原則を守ること懲戒処分は，社員について公平・平等に適用されなければなりません。
つまり，同様の企業秩序違反の行為に対しては，同様の懲戒処分が選択されなければならないということです。 相当性の原則を守ること懲戒処分は，企業秩序違反の行為とのバランスをとって適用しなければなりません。
その懲戒処分の適用は，企業の自由裁量にまかされているものではなく，客観的に妥当な適用をすることが求められます。 その意味で，客観的に合理的な理由を欠き，または社会通念上相当として是認しえない場合には懲戒権の濫用として，その懲戒処分は無効ということになります（Ｄｈエ業事件・最高2小判昭58.9.16判時1093号135頁)。

したがって，企業には，懲戒処分に該当する企業秩序違反の行為の態様だけでなく，その動機や原因，当該違反者の従来の処分歴など諸般の事情を総合的に勘案し，相当な懲戒処分の選択をすることが要請されることになるわけです(Ｋｔ中国支社事件・最高1小判昭49.2.28民集28巻1号66頁)。 では，退職願が出されている社員について，懲戒解雇という最も重い懲戒処分を課することはどうでしょうか。
退職願が出されていても懲戒解雇することは企業秩序違反の問題であり差し支えありませんが,企業が退職願の承認をしなくても，民法627条によって原則として2週間を経過したときに自動的に労働契約が終了し，自動的に退職ということになりますので，この期間を経過して懲戒解雇しても退職者に対する制裁ですので，無効ということになります。 また退職願が提出されたということは，自ら企業を去ることを意』思表示したわけですから，2週間の退職の告知期間のあいだに懲戒解雇することができる場合であっても，その非行が当該社員の多年の勤続の功を抹殺してしまう程度に重大なものであって，そうすることが企業の規律維持上やむを得ない場合であることが必要であり，退職願の提出は「情状酌量の余地」のある事由として尊重すべきであるということがいえます。
処分手続を守ること懲戒処分は，社員にとって不利益を課するものですから，就業規則や労働協約において「懲戒解雇を行う場合は，懲戒委員会の討議を経てから行う」旨が定められている場合には，その手続を遵守しなければなりません。 たとえば，刃物をもって社長の腹部を刺し重傷を負わせた社員に対して懲戒解雇処分を行う場合であっても，解雇協議約款の定めがあるにもかかわらず，それを遵守しなかったということであれば，手続上違法な懲戒解雇処分ということで，無効な懲戒解雇処分ということになります。
しかし，「懲戒処分を行なう場合は，懲戒委員会を設けることがある」といった旨の抽象的な手続規定の場合には，必ず懲戒委員会を開くとまでは規定されていませんし，実際に1回も懲戒委員会が開かれた例がないということになれば，いくら懲戒処分に関する手続規定があるからといっても，懲戒委員会を開かないで行った懲戒処分を無効であるということはできないとされています(Ｓ事件・東京地判平4．9．18労判617号44頁)。 懲戒処分の対象事由をめぐる紛争とは懲戒処分の対象事由，つまり企業秩序違反の行為については，就業規則において列挙されていますが，懲戒処分は社員にとって不利益となるものですから，裁判所は，就業規則の広範な文言をそのまま受け入れることはせず，その解釈にあたっては限定的な立場をとる傾向にあります。
では，どのような事由が懲戒処分の対象事由となっているのか，実際の就業規則例をみてみることにしましょう。 ■就業規則例(懲戒事由）第○条社員が次の一つに該当するときは，その程度により前条の定めに従い，いずれかの懲戒処分を行う。
〔雇用関係〕経歴や学歴等の前歴に詐称があったとき。 会社の許可なく他の事業に雇用され，またはこれに類する兼業行為のあったとき。
その他前各号に準ずる不都合な行為をしたとき。 〔出退勤関係〕所定の通用口より出退社しないとき。

所定の出退勤関係書類に虚偽不正の記入をしたとき。 第○条の規定に違反して出勤し，退去しないとき。
正当な理由のない遅刻，早退，無断欠勤を行い出勤状態が不良のとき。 その他前各号に準ずる不都合な行為をしたとき。
〔業務遂行関係〕業務上の指示命令に従わないとき。 自己の職責を怠り業務が怠慢なとき。
職務上の権限を超え，また濫用して専断的な行為のあったとき。 社長印または会社印を会社の承認を受けず使用したとき。

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